皆さんは、今年の4月から労働条件明示のルールが変更されたことをご存じですか？今までは問題なかった運用でも改正後のルールには対応していないかもしれません。これを機に改めて内容を確認してみましょう。

労働条件の明示とは

労働条件の明示とは、会社と従業員が雇用契約を締結する際、または契約を更新する際、会社が従業員に対して賃金や業務内容、就業場所、労働時間、休日等を明示することをいいます。この労働条件のうち、特定の事項については「書面の交付による明示」が必要です。

①労働契約の期間
②労働契約を更新する場合の基準（有期契約の場合）
③就業の場所及び従事すべき業務
④始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇
⑤賃金に関する事項（賃金の支給内容、支払日、割増率等）
⑥昇給の有無
⑦退職に関する事項（定年及び解雇や自己都合退職に関するルール等）

なお、⑥は、明示は必要ですが口頭でも良いとされています。ただし、ほとんどの会社では書面にて一緒に明示していると思います。

では、次にルールの変更の内容を確認していきましょう。

2024年4月施行の労働条件明示のルール変更の概要

（１）明示事項に「就業場所と業務の変更の範囲」が追加

これまでは、上記③のとおり、「就業場所と従事すべき業務」のみでした。ここでの「就業場所」と「従事すべき業務」とは、「雇入れ直後」を意味します。つまり、雇入れ直後で働く場所や業務の内容を明示すればよかったのですが、4月以降は、雇入れ直後の他に、従業員が今後就業することが見込まれる場所や業務内容まで明示する必要があります。

例えば、主に正社員を雇用した場合、図1のとおりとなります。

図1　厚生労働省パンフレット「2024年4月からの労働条件明示のルール変更　備えは大丈夫ですか？」P4より抜粋
参照：https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001156048.pdf

特に就業場所や業務内容について制限がなければ、「会社の定める場所」や「会社の定める業務、全ての業務」等のように包括的に明示しても構いません。また、テレワークも想定するのであれば、図1のとおりあらかじめ明示しておくと良いでしょう。

なお、このルールでの明示は、「2024年4月」以降に雇用契約を締結・契約更新をする従業員が対象です。つまり、「2024年4月以降に入社する全ての従業員」及び「2024年4月以降に雇用契約を更新する従業員（有期契約従業員等）」が対象になります。

（２）有期契約における明示事項に「契約更新の上限」が追加

この追加事項は「有期契約従業員」が対象です。「有期契約従業員との雇用契約の締結」または「契約更新」のタイミングごとに、「契約更新の上限」がある場合は、その内容の明示が必要になります。「契約更新の上限」とは、例えば以下の内容が挙げられます。

• • 契約期間は通算5年を上限とする（通算契約期間の上限の明示）
  • 契約の更新回数は3回まで（契約更新回数の上限の明示）

これまでは、上記の明示事項は義務ではなかったため、有期契約従業員としてはいつまで働けるのか不安があり、何も知らされないまま数年後に上限に達したため雇い止めをされてしまい、その結果会社とトラブルに発展しまうというケースが多くありました。今回の法改正は、それらを未然に防ぐために新たに追加されました。

なお、この明示事項の追加は、あくまで「契約更新の上限を設ける場合」または「契約更新の上限がこれまでも存在する場合」のみ該当します。したがって、逆に更新上限を設けていない場合は、特に明示する義務はありません。

ただし、労働条件の明確化のため、上限を設けていない会社でも「契約更新の上限の有無」の欄を設けて「無」と明示しておくことを推奨します。

（３）契約更新の上限を新設・短縮しようとする場合はあらかじめその理由の説明が義務化

契約更新の上限を新たに設けたり、または既に設けている上限を短縮する場合には、2024年4月から、あらかじめそれらの理由を有期契約従業員に説明することが必要になります。ここでの「説明」は、有期契約従業員が理解できるように「書面」による説明が基本ですが、必ずしもそれでなければならないわけではなく、有期契約従業員を対象とした説明会の開催等でも構いません。

また、「理由」ですが、厚生労働省が挙げた例としては「想定より早くプロジェクトが終了したため」や「事業を縮小することになったため」等があります。いずれも、有期契約従業員にとっては不利益な労働条件の変更に該当しますので、理由については有期契約従業員が納得できる内容であり、かつ丁寧に説明を尽くす対応が必要といえるでしょう。

なお、求められているのは「あらかじめ」です。したがって、契約更新の上限を新設・短縮した後初めての契約更新時に説明するのでは、「あらかじめ」を満たしていないので注意しましょう。

（４）有期契約における明示事項に「無期転換申込機会・無期転換後の労働条件」が追加

まず、明示の対象となる従業員ですが、全ての有期契約従業員ではなく、「無期転換申込権」が発生する従業員のみです。無期転換申込権とは、同じ会社と有期契約従業員との間で、契約期間が通算して5年を超過して更新された場合、当該従業員からの申込により、有期契約が無期契約に転換されるルールのことをいいます。

具体的には、申込を行った時の有期雇用契約が終了する日の翌日から無期雇用契約となります。（図2参照）

図2　厚生労働省パンフレット「2024年4月からの労働条件明示のルール変更　備えは大丈夫ですか？」P2より抜粋
参照：https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001156048.pdf

無期転換ルールは、「正社員」に転換するのではなく、契約期間が無期になるだけで、会社で別段のルールを設けていない限り、賃金や労働時間等の労働条件はそのまま有期契約と同様に引き継がれます。

この無期転換ルールについて、2024年4月以降に契約期間が5年を超過して更新する有期契約従業員がいる場合は、以下の内容を「書面の交付」にて追加で明示する必要があります。

①無期転換を申し込むことができる旨
②無期転換後の労働条件の明示

①は、1回行えばよいということではなく、「更新の都度」明示する必要がありますので注意しましょう。たとえ、対象従業員から申し込みはしない旨の申出があっても同様です。

②は、無期転換後の労働条件通知書または雇用契約書（以下「通知書等」という）を「更新の都度」対象従業員に交付します。例えば、図3のとおり6回目の更新の際に、更新後の有期契約としての通知書等と、無期転換後の通知書等（仮に1年毎の更新であるならば、およそ1年後の労働条件が明示されているもの）の2点を同時に交付して明示しなければならないということです。

さらに、申出があり無期雇用契約が成立した場合には、成立時においても無期転換後の労働条件の明示が必要です。ただし、申込の前に明示された労働条件と同一である場合は、その旨を明示した書面を交付することで足りるとしています。

無期転換の申込をするか否かは、有期契約従業員の自由です。一度断ったとしても、再度申込をすることも可能です。この点を十分留意のうえ対応していきましょう。

まとめ

2024年4月からは労働条件の明示事項に新たな事項が追加されたり、変更に応じて説明が義務化されたりしました。改正内容をよく理解し、対応できるようにしておきましょう。