令和7年度（2025年度）が始まり、既に2か月が経とうとしています。今の時期は、労働保険年度更新や算定基礎届、障害者・高年齢者の雇用状況報告書等各種手続きで多忙な時期になる直前ですね。ぜひ、乗り切るためにも事前準備をしっかり行っていきましょう。
さて、今回のブログの議題は「育児・介護休業法の改正ポイント」です。約3年ぶりの改正となり、今回も前回の改正と同様令和7年4月1日改正と10月1日改正と2段階で改正されます。今回は、4月改正の内容について育児関連の内容と介護関連の内容に分けて説明します。
◆ 育児関連の改正ポイント（2025年4月1日施行）
令和7年4月1日に施行される育児・介護休業法の改正内容は、以下のようなポイントがあります。
- 子の看護休暇の見直し
- 所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大
- 短時間勤務制度の代替措置にテレワークを追加
- 育児休業取得状況の公表義務の適用拡大
- 育児のためのテレワーク導入（努力義務）
1. 子の看護休暇の見直し
子の看護休暇の見直し①の改正点は以下のとおり4点です。これまでは「看護休暇」という名称のとおり、子の病気や怪我等により通院や看護等が必要な場合に認められていた休暇でしたが、「学級閉鎖」や「入園（入学）式や卒園式」等看護以外にも柔軟に使用ができるようになりました。これに伴い、名称も「子の看護等休暇（等が追加）」に変更されています。
また、下記の図のとおり、労使協定を締結することで特定の従業員を適用除外とすることができましたが、そのうち「継続雇用期間6か月未満の者」が撤廃されました。これにより、週の所定労働日数が2日以上あれば、勤続年数にかかわらず当該休暇を取得できるようになりました。
※厚労省リーフレット「育児・介護休業法改正のポイント」より抜粋
2. 所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大
所定外労働の制限の改正点は、子の年齢上限の拡大です。3歳未満から小学校入学前と大幅に拡大されています。なお、労使協定による適用除外対象者（入社1年未満の者・1週間の所定労働日数が2日以下の者）に改正はありません。
※厚労省リーフレット「育児・介護休業法改正のポイント」より抜粋
3. 短時間勤務制度の代替措置にテレワークを追加
短時間勤務制度の改正点は、短時間勤務制度の適用が困難な場合における「代償措置」について、「テレワーク」が追加されました。代償措置とは、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる具体的な業務があり、かつ当該業務に従事する従業員がいる場合、労使協定を締結して除外規定を設けることで短時間勤務制度の代わりの措置を講じることをいいます。労使協定には、具体的な業務と代償措置の内容を明記します。
なお、下図の①の「育児休業に関する制度に準ずる措置」とは、例えば先述した所定外労働の制限の残業免除や深夜業勤務の免除等育児休業法で認められているその他の支援措置のことをいいます。の「始業時刻の変更等」とは、勤務時間帯の変更や、フレックスタイム制の導入等のことをいいます。
※厚労省リーフレット「育児・介護休業法改正のポイント」より抜粋
4. 育児休業取得状況の公表義務の適用拡大
育児休業取得状況の公表義務の改正点は、従業員が300人以上の企業に対する内容です。「男性の育児休業等の取得率」等を公表します。これまでは「1,000人以上」の企業が対象でしたが、300人以上に緩和されました。公表は、自社のHPか、「両立支援のひろば」というサイトにて公表ができます。
URL（両立支援ひろば）：https://ryouritsu.mhlw.go.jp/
5. 育児のためのテレワーク導入（努力義務）
育児のためのテレワーク導入の改正点は、「3歳未満の子」を養育する従業員がテレワークを選択できるような職場環境を講じることが努力義務として課されました。先述した3. 短時間勤務制度では代償措置としてテレワークが追加されていますが、代償措置にかかわりなく3歳未満の子を養育する従業員がいる場合は、テレワークで勤務できるような職場環境を講じるよう努めることが求められます。
◆ 介護関連の改正ポイント（2025年4月1日施行）
続いて、介護関連の法改正内容です。
- 介護休暇の見直し
- 介護離職防止のための雇用環境整備
- 介護離職防止のための個別周知・意向確認
- 介護のためのテレワーク導入（努力義務）
1. 介護休暇の見直し
介護休暇の見直しの改正点は、子の看護等休暇と同様、労使協定を締結することで特定の従業員を適用除外とすることができましたが、そのうち「継続雇用期間6か月未満の者」が撤廃されました。これにより、週の所定労働日数が2日以上あれば、勤続年数にかかわらず当該休暇を取得できるようになりました。
※厚労省リーフレット「育児・介護休業法改正のポイント」より抜粋
2. 介護離職防止のための雇用環境整備
介護離職防止のための雇用環境整備の改正点は、介護休業の取得や介護と仕事の両立の促進のために以下の図の四つの措置のうち、いずれか一つを講じることが義務付けられました。既に同様の措置が2022年4月から「育児」にて施行されているので、比較的取り組みやすいでしょう。
※厚労省リーフレット「育児・介護休業法改正のポイント」より抜粋
3. 介護離職防止のための個別周知・意向確認
介護離職防止のための個別周知・意向確認の改正点は、介護休業の申し出や介護する状況に直面した従業員に対して、以下の図の(1)介護に直面した旨を申し出た労働者に対する個別の周知・意向確認と(2)介護に直面する前の早い段階(40歳等)での情報提供の措置を講じることが義務付けられました。こちらも（1）については既に2022年4月から「育児休業」にて施行されていますが、（2）は介護関係独自のルールです。40歳で指定している理由は、介護保険料の徴収が40歳から開始されるためです。介護保険料の徴収が始まることで、介護休業や介護と仕事の両立について理解をより深めるために設けられました。
個別周知や意向確認の資料、情報提供の資料は、記載例が厚労省のHPに掲載されていますので確認しておきましょう。
厚労省HP（個別周知・意向確認・情報提供の記載例）：https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103533.html
※厚労省リーフレット「育児・介護休業法改正のポイント」より抜粋
4. 介護のためのテレワーク導入（努力義務）
介護のためのテレワーク導入の改正点は、「要介護状態の対象家族」介護する従業員がテレワークを選択できるような職場環境を講じることが努力義務として課されました。「要介護状態」ですので、例えば介護の要支援状態の方等要介護状態の方より比較的程度が軽い方は対象外となります。
人事・総務担当者が取るべき実務対応のポイント
（1）就業規則・労使協定の整備
先述した「①子の看護休暇の見直し」や「②所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大」、「①介護休暇の見直し」は既に規定されているルールが改正されているので、就業規則や労使協定の整備が必要です。厚労省のHPで規定例や労使協定の締結例等が公表されているので、参考にしてください。URLは先述した個別の周知・意向確認の記載例のURLと同様です。
厚労省HP（個別周知・意向確認・情報提供の記載例）：https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103533.html
（2）「介護離職防止のための雇用環境整備」は「相談窓口の設置」を必ず講じておきましょう
介護休業の取得や、仕事と介護の両立を実現するためには、制度の理解と職場の配慮等が必要です。もちろん上司等に最初は相談すると思いますが、なるべく中立的な立場でかつ制度の理解をしている人事部や総務部等の方を選任しておきましょう。
育児に関しても言えますが、職場の配慮が必要であるためなかなか言い出せなく制度を活用できないケースが多いです。気軽に相談できる環境を整備しておきましょう。また、相談窓口の設置は、規程に盛り込むだけですので、他の措置と比べて格段に講じやすいです。
（3）40歳での情報提供は給与計算にて介護保険料を徴収開始する際に周知するのがお勧め
今回の改正では、40歳に達する日の年度内か、達した日の翌日から1年以内に情報提供することが求められていますが、この情報提供は忘れてしまう可能性が高いです。40歳に到達してからが起算ですので、40歳に到達し、給与計算にて介護保険料を徴収開始する月に明細書に同封して情報提供の資料を同封して対応すると良いでしょう。給与計算業務のチェックリストに追記しておくのをお勧めします。
まとめ｜制度改正に「備える企業」が選ばれる時代へ
2025年4月の育児・介護休業法の改正は、単なる制度変更ではなく、働き方そのものを見直すきっかけとなる重要なターニングポイントです。特に「子の看護等休暇の柔軟化」や「テレワーク導入の努力義務化」、「介護に関する個別周知の義務」など、企業の対応が従業員の働きやすさを左右する項目が増えています。
こうした中で、制度に「対応できる企業」と「出遅れる企業」との間に、信頼や人材定着率の差が広がるのは避けられません。人事・総務部門としては、単なるルール変更への対応にとどまらず、制度をどう“活かすか”という視点で整備・周知を進めることが求められます。
今回の改正をチャンスと捉え、「誰もが安心してライフステージに合わせた働き方ができる職場づくり」への第一歩を踏み出しましょう。
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